为期三个月的管理干部培训班结束了，通过董教授的精彩讲解和案例分析，我和同事们都受益匪浅，对执行力、如何做好副手、目标管理、团队精神与团队建设、管理沟通、企业危机应对管理、现代管理的思维导向等进行了全面的学习了解，并结合工作实际深入探讨。
对人到中年的中层管理者来说，在这个信息爆发的时代，随着中年危机的提前到来，更因工作环境、管理经验和工作技能的熟谙而不愿改变，害怕变化，害怕挑战，这种心态严重制约了自己的发展，对企业的发展也极其有害。习惯、自我封闭、自我锁死是个人和企业的发展大忌，要打破舒适区，不要被自己的惯性所左右，走出自我循环的系统，才能提高自己。
国学大师南怀瑾曾说，人有三大过，德薄而位尊、智小而谋大、力小而任重，作为管理者，德行和位置要匹配，目标和智慧要匹配，能力和工作内容要匹配，就是说不但要以德服人，还要能胜任本职工作，有一定的洞察力，懂得量力而行。犯了这三大过，无论对个人还是团队来说都将是颠覆性的错误。
目前公司执行力不足有两个方面，主观原因是制度执行的意识不强，部分干部在执行上存在错误意识，导致抓落实的自觉性和主动性不够。官僚主义思想，“人治”思想较重，制度观念淡化，以言代制，人治大于法治，存在“以习惯代替制度、以信任代替管理、以情面代替纪律”的现象。员工对制度缺乏敬畏之心，好人思想严重。这种行为好的一面是关系融洽，不良的一面是原则性不强，担心执行过严会得罪人，这也是当前“学、查、改”作风整治活动的一项重要内容。
做一个让领导满意的副手，必须具备以下素质：精于学习，只有学习才能提心智，明事理，辨事非，解不惑。甘于“寂寞”，保持一颗平常心，埋头苦干，甘当铺路石。不卑不亢，不贪不沾，忘记小我。当正职出现失误时，切忌冷嘲热讽，说三道四，应当为正职分担压力，排忧解难，积极打开局面，树立正职权威，不把正职推到矛盾的焦点，及时化解危机。单位出了问题要主动“补台”，当决议形成后，无论自己在讨论中所持意见如何，副职都要毫不犹豫地在自己分管工作中全面准确地实现正职和公司的意图，而决不可因自己的喜好影响决议的贯彻执行。要通过各方面的学习让综合素质不断提高，以才感人，以德服人，实干、苦干加巧干，圆满完成正职交给的任务，积极履行好职责。身为“配角”的副职要把握好分寸，从于“全局”。副职分管某一个或几个方面的工作，而这些工作是全局工作的一部分，所以，一定要树立大局观，要自觉自发地从全局出发，尤其是当分管的工作与全局有矛盾时，不能从部门利益出发，而必须维护全局的利益，服从全局的利益。
董教授经常在强调专业知识的学习能力，目前社会上有一种不良的读书无用论意识，上不上大学，真是差别是非常大的，从小学、中学、大学，每个节点背后，人的成长和环境都越来越拉开距离，最可怕的不是无知，而是源无知，就是无知者不知道他是无知的，就是哪怕面对储存大量信息的互联网，源无知者不知道他需要了解什么。克服源无知的唯一方法就是拓宽视野，增长知识。专业学习能力要求自己的专业知识要强，能让知识有效地用于实践，利用本专业范围外知识来提升业务，抓住机会了解外部公司的技术进展，还要有一种开放的心态，善于与人分享自己的专业技能。
具体到我部门的实际工作中，绩效考核就是目标管理的一个过程。从建立一套完整的目标体系，到制定目标，组织实施，最后是检查和评价。从基层的反馈来看，有人认为绩效考核的项目越细事越多，有人对工作岗位职责不明了，如何解决绩效考核的制定和实施中存在的这些问题呢?我认为考核部门要与被考核部门充分沟通，经过筛选合并、细化，梳理出有效可行的考核细则，考核目的一方面是监督，一方面是为了规范管理，扣分不是目的，而是要通过考核发现工作中存在的问题并解决，从而更快完成目标。对于工作目标不明确，无法检验工作结果等问题，我觉得是关键绩效指标(KPI)的量化不够。定量指标考核由员工每年主动与本部门负责人沟通确定，内容主要包括但不限于岗位职责规定工作、公司和部门安排的日常工作、临时工作、可调整工作项目等。如果员工本人都不明白自己的工作内容是什么，应该怎么干，这说明定量指标在制定的时候就是比较含糊的，没有达到定量考核的目的，需要进一步的优化和完善。
对于个人的发展来说，不要轻易定人生目标。首先应确定一个小目标，要点是能达到，会变化，要有强烈的欲望和需求。列个清单，然后一个一个划掉不那么重要的，最后留下来的几个就是你最渴望的。时间上要近一点，要有期限，短期内可以达到并看到效果，制定目标时，一定要把启动时间往前提，离当下的时间近一点，对于执行力上自己觉得还有一些欠缺的人，不要把计划拖到很久以后。其次是目标任务要细一些。应具体到何时开始，项目也要少一些，因为我们关注的是质量而非数量，许多目标一起执行会导致精力不济，不利于长期执行，从而产生退缩畏难心理。
Facebook的创始人扎克伯格说，有目标感的人，天生具有影响力，哪怕你是一个新人。光你自己有目标感是不够的，你必须为身边的人创造目标感。有目标感的人，必须了解自己，了解目标，然后设定发展方向，确定发展策略，制定行动计划。我认为，有目标感的人自己要有持续的小目标，知道自己要什么并且能排除干扰达到目标，不是光凭嘴说，而是要靠实干。有目标感的人不在意别人的评价，他只专注于目标并为之实现，只观大事，谋大局，做实事。所以，目标感强的人，永远处在两个状态：想办法，马上干!这也是我为自己定的目标!
对于公司来说，我认为目前存在两种危机，其一是发展危机，在区域范围内已出现了强大的市场竞争对手，近几年也面临着水源、水质方面的危机，虽然公司已在风险防控方面投入很大力量，也做了详尽的各项预案，但在发展过程中还存在很多问题。其二是人力资源危机，目前员工平均年龄偏大，退休人员逐年增加，造成断层，急需补充新鲜血液和高素质人才。其三是面对突发事件时的危机公关，是企业发展过程中不可避免的存在。
3月29日凌晨，西夏区第六水厂DN800主输水管道断裂，影响该条线路17眼深井输水，导致西夏区大面积停水，事故发生后，公司采取了最大能力的应急服务保障措施，及时联合政府及主管部门，通过媒体和企业公众号、微博，及时发布抢修信息，一方面通过水厂调度进行调整，争取在晚高峰时为西夏区北部加压，让更多的高层居民晚上有水可用;另一方面，建立沟通机制，建议受影响的高层用户在维修完成之前到楼下的邻居和物业处先接水，期间产生水量的额外支出，物业可与公司辖区营销部门协商，对于高层接水有困难的用户和特殊供水保障单位如医院、学校开通了绿色服务保障专线，上门送桶装水。同时派出工作人员在受影响小区张贴低压供水通知，让大家尽可能第一时间知情，避免造成恐慌。最终，在常规状态下72小时才能完成的抢修24小时内完成，充分展现了我公司的应急抢修能力和服务水平，一次影响较大的停水事件也由于应对得当的危机公关获得用户谅解和政府及媒体好评。
通过学习管理者的全貌我们了解到，管理分四个方面：计划执行、决策能力、培养指导、组织协调。在管理的四个特质中，我认为个人特质也起着重要的作用。个人特质包括成就动机、沟通能力、关注细节、积极主动、坚持不懈、灵活性、自控能力和自信心。作为一个管理者，必须要有事业心，设定高标准的自我挑战目标，追求工作的精益求精。在与上级、同级、下属的沟通中，善于倾听，能理解他人的观点并向他人清楚表达自己的观点。能按照既定的操作规范或上级指示进行，注重对自己和他人的工作进行检查，在工作中自觉地付出超乎工作预期和原有需要层级的努力，能坚定信念，也具备一定的灵活性，为完成任务或达到组织目标，能采取适当措施对正常的工作程序或规章制度做临时调整以适应某种特殊情况。最重要的是自控能力，在面对他人的反对、敌意、挑衅和压力环境下，能够保持冷静，控制负面情绪和消极行为，不冲动，以建设性的方法回应压力和不良情绪，再进一步，不仅能控制自己的情绪，也能鼓励别人也冷静下来，保持良好心态，这一点对管理人员的素质来说尤其重要。
具备了一定的管理能力之后，需要在态度和品质上进一步提升，培养诚信正直的敬业精神和使命感，甘于奉献，不怕劳苦，尽心完成本职范围内的工作，加强全局观念，注重团队合作，信息共享，一定要有责任心!自发自觉地承担工作后果，所负责的工作出现问题时不推诿，敢于承担责任并设法解决问题，光明磊落，不欺上瞒下。
总的来说，管理是学出来的，更是练出来的，优秀的管理者，要具备以目标为导向，志存高远，知止不殆，要学会灵活应变、愿景驱动，并且积极付诸行动，管理能力的提升是一场形神兼备的修行。
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