人为什么要有目标?从小老师和家长都在问：你的理想是什么?理想其实就是一个远大的目标，在短暂而漫长的人生中，有的人遗失了目标，迷失了自我，有的人执著于目标，成就了自己，两者最大的区别在于：是否专注于目标并为之实现。
从个人目标来看，目标决定高度，远大的目标成就非凡的人生。同样看到秦始皇巡游的浩大场面时刘邦说“嗟乎，大丈夫当如是!”项羽说“彼可取而代之!”，这是胸有大志并执著去做的成功者;每天都在说“寒风冻死我，明天就做窝”的寒号鸟，却因每天都拖延不做而最终被冻死，这是得过且过的失败者。目标是人追求的结果，没有目标就没有收获，只有向着目标并为实现目标而不懈努力的人才能获得成功。目标使人们感觉到生存的意义和价值，它像灯塔一样指引人们前进的方向，使之焕发激情，激发潜力。
目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门直至每个员工的目标，用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，形成“目标-手段”链。管理中缺失目标，员工会觉得茫然;缺少计划，员工不知道如何做;缺少流程，工作不顺畅;缺少激励，员工做好做坏一个样，没有干劲。缺少检查，执行过程容易失控。
具体到我部门的实际工作中，绩效考核就是目标管理的一个过程。从建立一套完整的目标体系，到制定目标，组织实施，最后是检查和评价。从基层的反馈来看，有人认为绩效考核的项目越细事越多，有人对工作岗位职责不明了，如何解决绩效考核的制定和实施中存在的这些问题呢?我认为考核部门要与被考核部门充分沟通，经过筛选合并、细化、梳理出有效可行的考核细则，考核目的一方面是监督，一方面是为了规范管理，扣分不是目的，而是要通过考核发现工作中存在的问题并解决，从而更快完成目标。对于工作目标不明确，无法检验工作结果等问题，我觉得是关键绩效指标(KPI)的量化不够。定量指标考核由员工每年主动与本部门负责人沟通确定，内容主要包括但不限于岗位职责规定工作、公司和部门安排的日常工作、临时工作、可调整工作项目等。如果员工本人都不明白自己的工作内容是什么，应该怎么干，这说明定量指标在制定的时候就是比较含糊的，没有达到定量考核的目的，需要进一步的优化和完善。
对于个人的发展来说，不要轻易定人生目标。首先应确定一个小目标，要点是能达到，会变化，要有强烈的欲望和需求。列个清单，然后一个一个划掉不那么重要的，最后留下来的几个就是你最渴望的。时间上要近一点，要有期限，短期内可以达到并看到效果，制定目标时，一定要把启动时间往前提，离当下的时间近一点，对于执行力上自己觉得还有一些欠缺的人，不要把计划拖到很久以后。其次是目标任务要细一些。应具体到何时开始，项目也要少一些，因为我们关注的是质量而非数量，许多目标一起执行会导致精力不济，不利于长期执行，从而产生退缩畏难心理。
Facebook的创始人扎克伯格说，有目标感的人，天生具有影响力，哪怕你是一个新人。光你自己有目标感是不够的，你必须为身边的人创造目标感。有目标感的人，必须了解自己，了解目标，然后设定发展方向，确定发展策略，制定行动计划。我认为，有目标感的人自己要有持续的小目标，知道自己要什么并且能排除干扰达到目标，不是光凭嘴说，而是要靠实干。有目标感的人不在意别人的评价，他只专注于目标并为之实现，只观大事，谋大局，做实事。所以，目标感强的人，永远处在两个状态：想办法，马上干!这也是我为自己定的目标!
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